miércoles, 14 de diciembre de 2022

CONDICIONES LABORALES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

 

CONDICIONES LABORALES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

 

Wilmar Grisales

Secretaria de Educación de Barranquilla

wilmaralexandro@yahoo.com

Rodolfo Cera Medrano

Secretaria de Educación de Barranquilla

rodolfoc37@hotmail.com

                            

Eje temático: Innovación Social y Educación

Temática: Innovación educativa

 

El presente artículo se propone analizar las condiciones laborales que favorecen la motivación en el desempeño docente. El mismo fue desarrollado mediante un enfoque metodológico cualitativo, bajo el método de investigación documental, sustentado en las ideas de Robbins y Coulter (2011), Días y Hernández (2010),  González, Lauretti  y Villalobos (2008), Alles (2008), Alles (2006), UNESCO (2005), Cofer y Appley (1987), entre otros.  En ese sentido, se revisaron varios documentos escritos por autores expertos en la temática, en aras de fundamentar las ideas expresadas de conformidad con el propósito planteado. Se concluye que la motivación en el desempeño docente se concibe como un proceso interno, integral y multifactorial, puesto que se relaciona de manera compleja y articulada con diversos aspectos de orden físico, ambiental, biológico, psicológico, moral y espiritual que requieren ser estudiados a la luz de las teorías motivacionales, a fin de orientar políticas pertinentes que permitan a los sistemas educativos satisfacer las expectativas y necesidades integrales de los docentes en aras de crear escenarios favorables al desarrollo de procesos educativos de calidad. 

 

 

PALABRAS CLAVES: Motivación, condiciones laborales, desempeño docente

 

 

 

INTRODUCCIÓN

Al abordar el estudio de la motivación, es importante comprender que se trata de una variable psicológica que influye de manera directa en todos los aspectos de la vida humana. En este sentido, entender la motivación asociada al desempeño docente implica el desarrollo de un análisis riguroso e integral, por tratarse de una relación de variables donde intervienen una gran diversidad de factores de orden conductual, cognitivo, biológico, afectivo y emocional que impactan en gran medida la calidad en el ejercicio de la docencia.

 Como sustento a lo antes expresado, a juicio de Lauretti, Villalobos y González (2008, p. 33), la motivación “determina los niveles de desempeño que alcanza y logra mantener el docente (…) en su ejercicio profesional”. A la luz de estos señalamientos, se concibe la motivación en el desempeño docente como un proceso personal, complejo e integral, donde interactúan diversos factores que determinan para bien o para mal su actuación profesional. De allí la importancia de su focalización y estudio. 

Asimismo, con el transcurrir de los años, muchas teorías y enfoques motivacionales han aportado orientaciones científicas a los sistemas educativos en cuanto al diseño y aplicación de políticas orientadas a satisfacer las necesidades vinculadas a los múltiples factores que garantizan un desempeño docente exitoso. No obstante, cabe destacar que no ha sido una tarea fácil, puesto que, como bien se ha mencionado, se trata de un proceso personal y por lo tanto complejo por estar sujeto a las características, intereses y necesidades de cada educador.  

La complejidad antes mencionada, justifica la necesidad de focalizar y estudiar detalladamente la influencia que ejercen en el desempeño de la docencia aspectos como, situación económica, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, entre otras, en aras de impulsar una cultura organizacional garante de condiciones laborales que fomenten la motivación como presupuesto fundamental para ofrecer un servicio educativo de calidad. (Alles 2008) Se trata entonces de entender que tales condiciones contribuyen a que cada docente esté claro y centrado en sus objetivos profesionales, sin desviar su atención en dificultades asociadas a la insatisfacción de necesidades básicas que puedan afectar tales propósitos.

En efecto, un docente motivado en su ejercicio profesional demuestra una fuerte orientación y necesidad de logro; en ese sentido, manifiesta motivación al logro, materializada en la formulación y cumplimiento de metas profesionales que a la vez contribuyen a fortalecer aún más dicha motivación. Cabe destacar que esta conducta suele ser común en personas que asumen la docencia como un oficio adecuado a sus características e intereses; y por lo tanto, la desempeñan con agrado. 

No obstante, existen otros intereses o motivos, que si bien influyen en la decisión de elegir la docencia como profesión, no necesariamente expresan la voluntad o agrado por ejercerla. En ese sentido, muchas personas ingresan como docentes movidos por otros intereses que no son precisamente la vocación de servir educando. De allí la importancia de formular e implementar en los sistemas educativos política que garanticen el ingreso y permanencia de profesionales de la docencia con el perfil requerido para ejercer tan noble labor. Ello, por una parte implica el desarrollo de métodos que permitan reconocer hasta qué punto los aspirantes se sienten identificados con ese oficio (actitudinalidad). De otro lado, tales políticas deben contribuir a evaluar si el aspirante posee las capacidades, psíquicas, físicas e intelectuales necesarias.

Por ende, ante la magnitud del compromiso que implica ser Docente, las naciones representadas en las figuras de los sistemas educativos del mundo, aparte de la responsabilidad de elegir a quienes verdaderamente reúnan las condiciones biológicas, psicológicas, éticas y espirituales para desempeñarse como docentes,  tienen el deber de garantizar a los que ya ejercen esa labor condiciones laborales adecuadas.

Ahora bien, es allí donde las teorías motivacionales cumplen su rol orientador, puesto que contribuyen a develar los verdaderos intereses de los aspirantes; y también, aportan información científica útil para diagnosticar los intereses y necesidades que requieren satisfacer los que ya son titulares del cargo docente en los sistemas educativos en aras de incrementar la posibilidad de que tengan un desempeño exitoso.

En ese sentido, las teorías motivacionales facilitan la formulación de políticas que definen el acceso y permanencia de los docentes, en aras de gestionar el talento necesario para que quienes se dedican a la enseñanza, lo hagan con la motivación y las condiciones necesarias como presupuesto fundamental para ofrecer un servicio educativo de calidad.

No obstante, un estudio diagnóstico realizado en seis países latinoamericanos revela algunas tendencias en cuanto a condiciones laborales que pueden impactar la motivación en el desempeño de los docentes de esa región. Entre las tendencias antes mencionadas destaca el poco descanso en el trabajo docente (el trabajo docente invade el espacio doméstico), infraestructura poco adecuada para la planificación y horas de descanso laboral; carencias en las instalaciones sanitarias, infraestructura con carentes condiciones de seguridad, entorno social con condiciones poco favorables al trabajo docente, dificultades para ejercer la labor docente asociadas a la falta de materiales, falta de especialistas y falta de apoyo de padres, representantes y responsables, violencia, entre otros. (UNESCO, 2005)

Ahora bien, en el mencionado diagnóstico se destacan como principales factores de insatisfacción la falta de valoración social del trabajo docente y el contenido de las relaciones con los superiores; mientras que en las relaciones que se establecen entre colegas y en las posibilidades de aplicar creatividad y ser autónomos en su trabajo, los docentes encuentran una fuente de satisfacción.

Por otra parte, en el precitado documento se advierte la presencia de tres  grandes categorías de problemas de salud: los asociados a la exigencia ergonómica como lo son disfonía y alteraciones musculoesqueléticas; los problemas de salud mental y los problemas de salud general. Asimismo, entre  los problemas de salud mental, destaca una alta proporción de personas que han recibido el diagnóstico de depresión. Por otra parte, en la escala de Burnout, el índice de cansancio emocional tiene una alta presencia. Con relación a los problemas de salud general, el diagnóstico resalta la necesidad de poner atención a las enfermedades crónicas, dada la alta carga de factores de riesgo que aparecen.

Los problemas reflejados, advierten un ejercicio político en materia educativa poco eficiente en la región latinoamericana, por cuanto, un estudio detallado de las teorías motivacionales asociadas al desempeño docente de seguro constituye un aporte científico para determinar la diversidad de intereses y necesidades que requieren ser satisfechas en aras de fomentar y fortalecer la motivación para el desarrollo de un desempeño docente exitoso.

En ese sentido, el presente artículo se propone Analizar las condiciones laborales que estimulan la motivación en el desempeño docente. Para cumplir con el fin propuesto, en un primer apartado se estudiará la motivación; algunas teorías motivacionales y sus aportes a la formulación de políticas para estimular un desempeño docente exitoso. Seguidamente, se analizarán algunas condiciones esenciales para garantizar la motivación en el desempeño docente como presupuesto fundamental para lograr una labor educativa exitosa. Finalmente, se ofrecen algunas reflexiones finales sobre la temática analizada. Todo ello bajo las orientaciones de un enfoque metodológico cualitativo, mediante el método del análisis documental que permitió revisar varios documentos escritos por autores expertos en la temática, en aras de fundamentar las ideas expresadas de conformidad con el propósito planteado.

 

UNA APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

El término “motivación” es derivado del verbo latino “movere”, que significa “moverse”o estar listo para la acción. En ese sentido, la motivación implica impulsos o fuerzas que nos dan energía para actuar. (Días y Hernández, 2010,  P. 53). Ahora bien, en esa dinámica de impulso y acción intervienen múltiples factores asociados a aspectos de orden biológico, psíquico y social que han sido estudiados durante varias décadas a fin de comprender su origen o naturaleza.

En ese sentido, se busca determinar qué intereses y necesidades requieren satisfacer las personas para actuar motivadas hacia la consecución de un propósito u objetivo. Por ende, a continuación en el Cuadro 1 se presentan algunas posturas teóricas de varios autores acerca de la temática, destacando en ellas los aspectos más relevantes que permitan un acercamiento o aproximación a la definición de motivación.     

 

Cuadro 1

ALGUNAS POSTURAS TEÓRICAS SOBRE LA DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

 

Autores

Postura Teórica

Aspectos más destacados

Young (1961), (citado por Cofer y Appley 1987, p. 9)

…proceso para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patrón de actividad…

Acción, sostenimiento y regulación

Arias Galicia (1982), (citado por González, Lauretti y Villalobos, 2008)

Factores capaces de provocar mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo…

 

Orientación de la conducta

 

Robbins y Coulter (2011, p. 392)

 

…Disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales a condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual…

 

Satisfacción de necesidades individuales enfocadas en el ámbito organizacional

 

González, Lauretti y Villalobos, 2008)

...todos aquellos factores internos del individuo, tales como impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, propósitos, aspiraciones, actitudes, emociones y deseos que lo incitan a iniciar una acción determinada y a responder a los estímulos del medio, bien sea en forma favorable o desfavorable…

 

 

La motivación como proceso interno, integral y multifactorial.

Fuente: Elaboración propia (2017)

 

A la luz de las posturas teóricas presentadas en el Cuadro 1, se intentará reflexionar sobre los elementos implícitos en la variable motivación a fin de lograr un acercamiento hacia su significado integral. En ese sentido, tal y como se puede apreciar Young (1961), (citado por Cofer y Appley 1987, p. 9), la define como “…proceso para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patrón de actividad…”, esta postura destaca la motivación como un proceso que inicia con el estímulo hacia la acción, continúa con el sostenimiento y regulación de la misma para lograr el propósito deseado. En ese sentido, el precitado autor hace énfasis en la motivación como proceso, mientras que Arias Galicia (1982), (citado por González, Lauretti y Villalobos, 2008) ofrece una definición más integral cuando expresa que son todos aquellos “… factores capaces de provocar mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo…”. Cabe destacar que el precitado autor comulga con Galicia (1982) cuando hace énfasis en la provocación, mantenimiento y dirección de la conducta, dando cuenta de que efectivamente es un proceso donde se orienta la conducta.

Por otra parte,  Robbins y Coulter (2011, p. 392) enfocando la definición de motivación desde una perspectiva laboral – empresarial, la define como “…disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales a condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual…”.  En ese sentido, el precitado autor considera que la motivación laboral tiene su origen en factores de orden interno que buscan satisfacer necesidades individuales.

En ese orden de ideas, González, Lauretti y Villalobos, (2008) focalizan la motivación desde un enfoque más complejo e integral, considerando que ésta  está constituida por todos aquellos factores internos del individuo, (tales como impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, propósitos, aspiraciones, actitudes, emociones y deseos) que lo incitan a iniciar una acción determinada, y a responder a los estímulos del medio, bien sea en forma favorable o desfavorable. Desde esa perspectiva, se concibe la motivación humana como un proceso interno, integral y multifactorial.

 

ALGUNAS TEORÍAS MOTIVACIONALES Y SUS APORTES A LA FORMULACIÓN DE POLÍTICAS PARA ESTIMULAR UN DESEMPEÑO DOCENTE EXITOSO

Durante la historia de la humanidad, muchos científicos y estudiosos de la motivación han intentado explicar su naturaleza formulando varias teorías y enfoques acerca de la misma. A continuación en el Cuadro 2 se muestran varias teorías agrupadas según su enfoque y aportes al desempeño docente.

 

CUADRO 2

           

ENFOQUES Y TEORÍAS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN Y SU APORTE AL DESEMPEÑO DOCENTE

 

Teorías

Enfoque

Aportes al desempeño docente

Teorías homeostáticas

ü Teoría de la reducción del impulso. (Hull, 1936)

ü Teoría psicoanalítica de la motivación. (Freud 1836 – 1936)

ü Teoría de campo o dinámica. (Kurt Lewin, (1898 – 1947)

Estudian la necesidad como motivo del impulso, las conductas por desequilibrios, fisiológicos;(hambre, sed);  y psicológicos (adaptación), permitiendo focalizar aspectos concretos de una situación.   

Evaluación de las condiciones ergonómicas, psicológicas y fisiológicas en la que se debe ejercer la docencia.

Teorías del impulso

ü Teoría de las necesidades. (Mc Clelland, 1947)

ü Teoría del reforzamiento. (Skinner, 1938, 1959, 1961, 1970)

Focalizan las necesidades psicológicas (logro, poder y afiliación); y el  incentivo como valor motivacional para aplicar la teoría del reforzamiento premio – castigo.

Desarrollo de políticas de incentivo al desempeño docente.

Teorías hedonistas. (Young, 1949); Helen Peak (1955)

Estudian lo placentero y lo desagradable.

Evaluación de las condiciones ergonómicas en la que se ejerce la docencia

Teoría Cognoscitivas

ü  Teoría de las expectativas. Vroom (1964); Poter y Lawler (1968)

ü Teoría de la disonancia cognoscitiva. (Festinger, 1957)

 

 

 

Destacan los procesos de conocimiento, percepción e inteligencia, afirmando que la expectativa de una recompensa infunde energía al comportamiento. También destacan que la incomprensión hace que el sujeto se encuentre en tensión para evitar la disonancia.

Desarrollo de políticas para el mejoramiento profesional y la formación docente.

Teorías Fisiológicas. (Pavlov, 1927); (Morezzi y Mangoun, 1949)

La excitación y el estímulo incondicionado como refuerzo.

Facilita el desarrollo de políticas de incentivo al desempeño docente.

 

Teorías Humanistas. (Allport, 1937 – 1961);(Maslow, 1965)

 

 

 

Se centra en la descripción e interpretación de los motivos humanos mediante un enfoque integral, afirmando que éstos se desarrollan sobre la base de sistemas motivacionales antecedentes, de los cuales el individuo logra independizarse o superar, desarrollando una autonomía funcional con respecto a los mismos.

Orientan el diseño de políticas para la contratación docente en lo referente a la satisfacción de necesidades fundamentales y el ascenso de acuerdo a los méritos de su carrera profesional.

Fuente: Elaboración propia (2017)

 

 

Tal y como se observa en el Cuadro 2, existen varias teorías que por tener enfoques similares pueden ser agrupadas para tratar de analizar su aporte en cuanto a la formulación de políticas orientadas a mejorar el desempeño docente.

En primer lugar están las denominadas teorías homeostáticas, conformadas por    la Teoría de la reducción del impulso. (Hull, 1936); Teoría psicoanalítica de la motivación. (Freud 1836 – 1936) y la Teoría de campo o dinámica. (Kurt Lewin, (1898 – 1947). Este grupo de teorías estudian la necesidad como motivo del impulso, las conductas por desequilibrios, fisiológicos;(hambre, sed);  y psicológicos (adaptación), permitiendo focalizar aspectos concretos de una situación en cualquier ámbito con relación  a la motivación.  Este primer grupo de teorías durante mucho tiempo han aportado orientaciones para evaluar y crear las condiciones ergonómicas, psicológicas y fisiológicas en las que se debe ejercer la docencia.

Un segundo grupo de teorías que durante la historia han intentado explicar la motivación son las teorías del impulso, conformadas por la Teoría de las necesidades. (Mc Clelland, 1947); y la Teoría del reforzamiento. (Skinner, 1938, 1959, 1961, 1970). Este segundo grupo de teorías focalizan las necesidades psicológicas (logro, poder y afiliación); y el  incentivo como valor motivacional para aplicar la teoría del reforzamiento premio – castigo. En ese sentido, se considera que han aportado al desarrollo de políticas de incentivo al desempeño docente. Seguidamente, un tercer grupo lo conforman las teorías hedonistas (Young, 1949 y Helen Peak 1955); las mismas centran sus planteamientos en lo placentero y lo desagradable, por cuanto han aportado orientación para evaluar y mejorar las condiciones ergonómicas y psicológicas en la que se ejerce la docencia.

Asimismo, un cuarto grupo lo conforman las teorías cognoscitivistas representadas por la teoría  de las expectativas. (Vroom 1964; Poter y Lawler, 1968); y la teoría de la disonancia cognoscitiva (Festinger, 1957). Las mismas destacan los procesos de conocimiento, percepción e inteligencia, afirmando que la expectativa de una recompensa infunde energía al comportamiento. Igualmente, afirman que la incomprensión hace que el sujeto se encuentre en tensión para evitar la disonancia, aportando al desarrollo de políticas para el mejoramiento profesional y la formación docente.

En ese orden, un quinto grupo lo conforman las denominadas Teorías Fisiológicas (Pavlov, 1927; Morezzi y Mangoun, 1949); las mismas destacan la excitación y el estímulo incondicionado como refuerzo. Al igual que las teorías del impulso, han aportado al desarrollo de políticas de incentivo al desempeño docente. Finalmente, un sexto grupo lo conforman las Teorías Humanistas. (Allport, 1937 – 1961; Maslow, 1965). Se centran en la descripción e interpretación de los motivos humanos mediante un enfoque integral, afirmando que éstos se desarrollan sobre la base de sistemas motivacionales antecedentes, de los cuales el individuo logra independizarse o superar, desarrollando una autonomía funcional con respecto a los mismos. Uno de sus aportes más significativos ha sido la orientación en el diseño de políticas para la contratación docente en lo referente a la satisfacción de necesidades fundamentales y el ascenso de acuerdo a los méritos de su carrera profesional.

CONDICIONES BÁSICAS PARA GARANTIZAR LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

Después de analizar algunos enfoques y teorías que explican la motivación y su aporte al desempeño docente, es posible señalar con propiedad científica que existen cuatro condiciones básicas orientadas a satisfacer las necesidades de los docentes en su ambiente laboral, y por lo tanto, estimulan la motivación en su ejercicio.

Ahora bien, estas condiciones son agrupadas en cuatro categorías a saber: físico – ambientales; socio-emocionales; psico-sociales y socio-económicas. Tales condiciones están sustentadas fundamentalmente por tres teorías clásicas de la motivación como lo son la teoría de la jerarquía de necesidades de Abrahan Maslow (1965); La teoría X de Douglas McGregor y la teoría de las tres necesidades de David McClelland, (1947). (Robbins y Coulter, 2011), (Alles, 2006)

Asimismo, tales condiciones son organizadas en función de satisfacer las necesidades de los profesionales de la educación en su entorno laboral de manera integral; desde las más básicas hasta las más complejas. En efecto, a juicio de  Robbins y Coulter (2011) una necesidad insatisfecha en el ámbito laboral, hace que las personas disminuyan sus esfuerzos hacia el cumplimiento de metas y objetivos. Por ende, la satisfacción de necesidades en el ámbito laboral constituye una estrategia de motivación para lograr un desempeño exitoso.

 En ese sentido, las necesidades  físico – ambientales buscan cubrir demandas ergonómicas elementales en el ejercicio de la profesión docente, tales como temperatura, iluminación y confort; ello  en función de lograr un desempeño con condiciones físico - ambientales adecuadas para el normal desarrollo de los procesos educativos. Tales condiciones, comulgan con la teoría de la jerarquía de necesidades planteada por  Abrahan Maslow (1965), la cual establece la importancia de satisfacer necesidades de orden fisiológico jerarquizadas como las más  básicas o de nivel inferior, a fin de que las personas se interesen por otras de nivel superior. Además, la satisfacción de dichas necesidades responde a los planteamientos de  la teoría X de Douglas McGregor cuando establece que los empleados serán creativos; disfrutarán de su trabajo, buscaran ejercer responsabilidades y se autodirigirán en la medida en que tengan satisfechas sus expectativas en su espacio laboral.   

Con respecto a las condiciones socio – emocionales, estas garantizan un ejercicio docente caracterizado por un clima de armonía y buena comunicación; donde las relaciones interpersonales se desarrollan de manera adecuada compartiendo afecto, aceptación y amistad. Tales condiciones son determinantes para desarrollar un ambiente laboral motivador, puesto que satisface en gran medida las expectativas docentes y contribuyen al desarrollo de una labor con pertinencia y sentido social. Asimismo, la satisfacción de dichas necesidades responde a los planteamientos de  la teoría X de Douglas McGregor cuando establece que los empleados serán creativos; disfrutarán de su trabajo, buscaran ejercer responsabilidades y se autodirigirán en la medida en que tengan satisfechas sus expectativas socioemocionales en su espacio laboral.   

En ese orden, siguen las denominadas condiciones psico - sociales; éstas a su vez, están determinadas por factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro;  y externos como estatus social, reconocimiento y atención. Se trata entonces de ofrecer un espacio laboral donde sea reconocida y valorada la docencia como una labor trascendental. La creación de tales condiciones, al igual que las condiciones físico – ambientales, se sustenta en la teoría motivacional de Abrahan Maslow (1965) la cual establece la importancia de satisfacer necesidades de orden social jerarquizadas como necesidades de nivel superior.

Finalmente, las condiciones socio – económicas buscan satisfacer en los docentes necesidades relacionadas con la autorrealización y remuneración acorde a las responsabilidades laborales asignadas. Asimismo, tales condiciones buscan ofrecer incentivos y oportunidades para que el docente pueda crecer desde el punto de vista profesional, y además, dicho crecimiento sea premiado con un salario digno. Tales condiciones según Abrahan Maslow (1965) satisfacen necesidades de autorrealización jerarquizadas en su teoría como de orden superior; además, según David McClelland contribuyen a cubrir las necesidades de logros en el ser humano consideradas como una de las tres más esenciales. En síntesis, las condiciones antes mencionadas satisfacen las necesidades básicas que demanda un profesional de la enseñanza, por lo tanto crean un escenario favorable para que los docentes puedan ofrecer un servicio educativo de calidad.

 

 

 

 

 

FIGURA 1

CONDICIONES BÁSICAS PARA GARANTIZAR LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

 

Fuente: Elaboración Propia (2017)

 

REFLEXIONES FINALES

La motivación en el desempeño docente se concibe como un proceso interno, integral y multifactorial, puesto que se relaciona de manera compleja y articulada con diversos aspectos de orden físico, ambiental, biológico, psicológico, moral y espiritual que requieren ser estudiados a la luz de las teorías motivacionales, a fin de orientar políticas pertinentes que permitan a los sistemas educativos satisfacer las expectativas y necesidades integrales de los docentes en aras de crear escenarios favorables al desarrollo de procesos educativos de calidad. 

En esa dinámica, el interés por satisfacer tales necesidades permite crear  condiciones básicas para garantizar una motivación favorable a ejercicio de la docencia. A la luz de las teorías clásicas de la motivación, se deduce que tales condiciones pueden agruparse en cuatro categorías fundamentales que son: físico – ambientales; socio-emocionales; psico-sociales y socio-económicas. Estas condiciones buscan cubrir las necesidades integrales de los profesionales de la educación en su entorno laboral en aras de estimular un ejercicio docente motivado y exitoso.

En ese sentido, las condiciones  físico – ambientales buscan cubrir demandas ergonómicas elementales, tales como temperatura, iluminación y confort; ello  en función de lograr un desempeño con condiciones físico - ambientales adecuadas para el normal desarrollo de los procesos educativos. Con respecto a las condiciones socio – emocionales, estas garantizan un ejercicio docente caracterizado por un clima de armonía y buena comunicación; donde las relaciones interpersonales se desarrollan de manera adecuada compartiendo afecto, aceptación y amistad. Tales condiciones son determinantes para desarrollar un ambiente laboral motivador, puesto que satisface en gran medida las expectativas docentes y contribuyen al desarrollo de una labor con pertinencia y sentido social.

En ese orden de ideas, las condiciones psico - sociales están determinadas por factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro;  y externos como estatus social, reconocimiento y atención. Se orientan a crear un espacio laboral donde sea reconocida y valorada la docencia como una labor trascendental. Finalmente, las condiciones socio – económicas buscan satisfacer en los docentes necesidades relacionadas con la autorrealización y remuneración acorde a las responsabilidades laborales asignadas; se materializan en la creación de incentivos y oportunidades para que el docente pueda crecer desde el punto de vista profesional y además, dicho crecimiento sea premiado con un salario digno.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alles, M. (2008). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Editorial Granica. Buenos Aires Argentina.

 

Alles, M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Editorial Granica. 2da. Edición. Buenos Aires, Argentina.

Cofer, C. N.; Appley, M.H (1987). Psicología de la Motivación. Teoría e investigación. México, D. F. Editorial Trillas.

Días F. y Hernández G. (2010). Estrategias Docentes para un aprendizaje                    significativo. Mc Graw Hill. México

 

González J., Lauretti P., y Villalobos E. (2008). Programa de motivación en el aula; Fundamento teórico – práctico para el docente en ejercicio. Ediciones del Vicerrectorado Académico de la Universidad del Zulia. Maracaibo. Venezuela.

 

Robbins S., y Coulter M.  (2011). Administración. 8va Edición. México

UNESCO (2005). Condiciones de trabajo y salud docente; otras dimensiones del desempeño profesional. Ediciones Alfabeta  Artes Gráficas. Santiago de Chile.