CONDICIONES
LABORALES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE
Wilmar Grisales
Secretaria
de Educación de Barranquilla
Rodolfo Cera Medrano
Secretaria
de Educación de Barranquilla
Eje temático:
Innovación Social y Educación
Temática: Innovación educativa
El
presente artículo se propone analizar las condiciones laborales que favorecen
la motivación en el desempeño docente. El mismo fue desarrollado mediante un enfoque metodológico cualitativo, bajo el método de
investigación documental, sustentado en las ideas de Robbins y Coulter (2011), Días y
Hernández (2010), González,
Lauretti y Villalobos (2008), Alles
(2008), Alles (2006), UNESCO (2005), Cofer y Appley (1987), entre
otros. En ese sentido, se revisaron varios documentos
escritos por autores expertos en la temática, en aras de fundamentar las ideas
expresadas de conformidad con el propósito planteado. Se concluye que la
motivación en el desempeño docente se concibe como un proceso interno, integral
y multifactorial, puesto que se relaciona de manera compleja y articulada con
diversos aspectos de orden físico, ambiental, biológico, psicológico, moral y
espiritual que requieren ser estudiados a la luz de las teorías motivacionales,
a fin de orientar políticas pertinentes que permitan a los sistemas educativos
satisfacer las expectativas y necesidades integrales de los docentes en aras de
crear escenarios favorables al desarrollo de procesos educativos de
calidad.
PALABRAS
CLAVES: Motivación,
condiciones laborales, desempeño docente
INTRODUCCIÓN
Al
abordar el estudio de la motivación, es importante comprender que se trata de
una variable psicológica que influye de manera directa en todos los aspectos de
la vida humana. En este sentido, entender la motivación asociada al desempeño
docente implica el desarrollo de un análisis riguroso e integral, por tratarse
de una relación de variables donde intervienen una gran diversidad de factores
de orden conductual, cognitivo, biológico, afectivo y emocional que impactan en
gran medida la calidad en el ejercicio de la docencia.
Como sustento a lo antes expresado, a juicio
de Lauretti, Villalobos y González (2008, p. 33), la motivación “determina los
niveles de desempeño que alcanza y logra mantener el docente (…) en su
ejercicio profesional”. A la luz de estos señalamientos, se concibe la
motivación en el desempeño docente como un proceso personal, complejo e
integral, donde interactúan diversos factores que determinan para bien o para
mal su actuación profesional. De allí la importancia de su focalización y
estudio.
Asimismo,
con el transcurrir de los años, muchas teorías y enfoques motivacionales han
aportado orientaciones científicas a los sistemas educativos en cuanto al
diseño y aplicación de políticas orientadas a satisfacer las necesidades
vinculadas a los múltiples factores que garantizan un desempeño docente
exitoso. No obstante, cabe destacar que no ha sido una tarea fácil, puesto que,
como bien se ha mencionado, se trata de un proceso personal y por lo tanto
complejo por estar sujeto a las características, intereses y necesidades de
cada educador.
La
complejidad antes mencionada, justifica la necesidad de focalizar y estudiar
detalladamente la influencia que ejercen en el desempeño de la docencia
aspectos como, situación económica, condiciones de trabajo, relaciones
interpersonales, salario, entre otras, en aras de impulsar una cultura
organizacional garante de condiciones laborales que fomenten la motivación como
presupuesto fundamental para ofrecer un servicio educativo de calidad. (Alles
2008) Se trata entonces de entender que tales condiciones contribuyen a que
cada docente esté claro y centrado en sus objetivos profesionales, sin desviar
su atención en dificultades asociadas a la insatisfacción de necesidades
básicas que puedan afectar tales propósitos.
En
efecto, un docente motivado en su ejercicio profesional demuestra una fuerte
orientación y necesidad de logro; en ese sentido, manifiesta motivación al logro,
materializada en la formulación y cumplimiento de metas profesionales que a la
vez contribuyen a fortalecer aún más dicha motivación. Cabe destacar que esta
conducta suele ser común en personas que asumen la docencia como un oficio
adecuado a sus características e intereses; y por lo tanto, la desempeñan con agrado.
No
obstante, existen otros intereses o motivos, que si bien influyen en la
decisión de elegir la docencia como profesión, no necesariamente expresan la
voluntad o agrado por ejercerla. En ese sentido, muchas personas ingresan como
docentes movidos por otros intereses que no son precisamente la vocación de
servir educando. De allí la importancia de formular e implementar en los
sistemas educativos política que garanticen el ingreso y permanencia de
profesionales de la docencia con el perfil requerido para ejercer tan noble
labor. Ello, por una parte implica el desarrollo de métodos que permitan
reconocer hasta qué punto los aspirantes se sienten identificados con ese
oficio (actitudinalidad). De otro lado, tales políticas deben contribuir a
evaluar si el aspirante posee las capacidades, psíquicas, físicas e
intelectuales necesarias.
Por
ende, ante la magnitud del compromiso que implica ser Docente, las naciones
representadas en las figuras de los sistemas educativos del mundo, aparte de la
responsabilidad de elegir a quienes verdaderamente reúnan las condiciones
biológicas, psicológicas, éticas y espirituales para desempeñarse como docentes,
tienen el deber de garantizar a los que
ya ejercen esa labor condiciones laborales adecuadas.
Ahora
bien, es allí donde las teorías motivacionales cumplen su rol orientador,
puesto que contribuyen a develar los verdaderos intereses de los aspirantes; y
también, aportan información científica útil para diagnosticar los intereses y
necesidades que requieren satisfacer los que ya son titulares del cargo docente
en los sistemas educativos en aras de incrementar la posibilidad de que tengan
un desempeño exitoso.
En
ese sentido, las teorías motivacionales facilitan la formulación de políticas
que definen el acceso y permanencia de los docentes, en aras de gestionar el
talento necesario para que quienes se dedican a la enseñanza, lo hagan con la
motivación y las condiciones necesarias como presupuesto fundamental para
ofrecer un servicio educativo de calidad.
No
obstante, un estudio diagnóstico realizado en seis países latinoamericanos
revela algunas tendencias en cuanto a condiciones laborales que pueden impactar
la motivación en el desempeño de los docentes de esa región. Entre las
tendencias antes mencionadas destaca el poco descanso en el trabajo docente (el
trabajo docente invade el espacio doméstico), infraestructura poco adecuada
para la planificación y horas de descanso laboral; carencias en las
instalaciones sanitarias, infraestructura con carentes condiciones de seguridad,
entorno social con condiciones poco favorables al trabajo docente, dificultades
para ejercer la labor docente asociadas a la falta de materiales, falta de
especialistas y falta de apoyo de padres, representantes y responsables,
violencia, entre otros. (UNESCO, 2005)
Ahora
bien, en el mencionado diagnóstico se destacan como principales factores de
insatisfacción la falta de valoración social del trabajo docente y el contenido
de las relaciones con los superiores; mientras que en las relaciones que se
establecen entre colegas y en las posibilidades de aplicar creatividad y ser
autónomos en su trabajo, los docentes encuentran una fuente de satisfacción.
Por
otra parte, en el precitado documento se advierte la presencia de tres grandes categorías de problemas de salud: los
asociados a la exigencia ergonómica como lo son disfonía y alteraciones
musculoesqueléticas; los problemas de salud mental y los problemas de salud
general. Asimismo, entre los problemas
de salud mental, destaca una alta proporción de personas que han recibido el
diagnóstico de depresión. Por otra parte, en la escala de Burnout, el índice de
cansancio emocional tiene una alta presencia. Con relación a los problemas de
salud general, el diagnóstico resalta la necesidad de poner atención a las enfermedades
crónicas, dada la alta carga de factores de riesgo que aparecen.
Los
problemas reflejados, advierten un ejercicio político en materia educativa poco
eficiente en la región latinoamericana, por cuanto, un estudio detallado de las
teorías motivacionales asociadas al desempeño docente de seguro constituye un
aporte científico para determinar la diversidad de intereses y necesidades que
requieren ser satisfechas en aras de fomentar y fortalecer la motivación para
el desarrollo de un desempeño docente exitoso.
En
ese sentido, el presente artículo se propone Analizar las condiciones laborales
que estimulan la motivación en el desempeño docente. Para cumplir con el fin
propuesto, en un primer apartado se estudiará la motivación; algunas teorías
motivacionales y sus aportes a la formulación de políticas para estimular un
desempeño docente exitoso. Seguidamente, se analizarán algunas condiciones
esenciales para garantizar la motivación en el desempeño docente como
presupuesto fundamental para lograr una labor educativa exitosa. Finalmente, se
ofrecen algunas reflexiones finales sobre la temática analizada. Todo ello bajo
las orientaciones de un enfoque metodológico cualitativo, mediante el método
del análisis documental que permitió revisar
varios documentos escritos por autores expertos en la temática, en aras de
fundamentar las ideas expresadas de conformidad con el propósito planteado.
UNA APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
El
término “motivación” es derivado del verbo latino “movere”, que significa
“moverse”o estar listo para la acción. En ese sentido, la motivación implica
impulsos o fuerzas que nos dan energía para actuar. (Días y Hernández, 2010, P. 53). Ahora bien, en esa dinámica de impulso
y acción intervienen múltiples factores asociados a aspectos de orden
biológico, psíquico y social que han sido estudiados durante varias décadas a
fin de comprender su origen o naturaleza.
En
ese sentido, se busca determinar qué intereses y necesidades requieren
satisfacer las personas para actuar motivadas hacia la consecución de un
propósito u objetivo. Por ende, a continuación en el Cuadro 1 se presentan
algunas posturas teóricas de varios autores acerca de la temática, destacando
en ellas los aspectos más relevantes que permitan un acercamiento o
aproximación a la definición de motivación.
Cuadro
1
ALGUNAS
POSTURAS TEÓRICAS SOBRE LA DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
Autores |
Postura Teórica |
Aspectos
más destacados |
Young
(1961), (citado por Cofer y Appley 1987, p. 9) |
…proceso
para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el
patrón de actividad… |
Acción,
sostenimiento y regulación |
Arias
Galicia (1982), (citado por González, Lauretti y Villalobos, 2008) |
…Factores capaces
de provocar mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo… |
Orientación
de la conducta |
Robbins y Coulter
(2011, p. 392) |
…Disposición
de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
organizacionales a condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad
individual… |
Satisfacción
de necesidades individuales enfocadas en el ámbito organizacional |
González, Lauretti y
Villalobos, 2008) |
...todos
aquellos factores internos del individuo, tales como impulsos, necesidades, intereses,
pensamientos, propósitos, aspiraciones, actitudes, emociones y deseos que lo
incitan a iniciar una acción determinada y a responder a los estímulos del
medio, bien sea en forma favorable o desfavorable… |
La
motivación como proceso interno, integral y multifactorial. |
Fuente: Elaboración
propia (2017)
A
la luz de las posturas teóricas presentadas en el Cuadro 1, se intentará
reflexionar sobre los elementos implícitos en la variable motivación a fin de
lograr un acercamiento hacia su significado integral. En ese sentido, tal y
como se puede apreciar Young (1961), (citado por Cofer y Appley 1987, p. 9), la
define como “…proceso para despertar la acción, sostener la actividad en
progreso y regular el patrón de actividad…”, esta postura destaca la motivación
como un proceso que inicia con el estímulo hacia la acción, continúa con el
sostenimiento y regulación de la misma para lograr el propósito deseado. En ese
sentido, el precitado autor hace énfasis en la motivación como proceso,
mientras que Arias Galicia (1982), (citado por González, Lauretti y Villalobos,
2008) ofrece una definición más integral cuando expresa que son todos aquellos
“… factores capaces de provocar mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo…”. Cabe destacar que el precitado autor comulga con Galicia (1982)
cuando hace énfasis en la provocación, mantenimiento y dirección de la
conducta, dando cuenta de que efectivamente es un proceso donde se orienta la
conducta.
Por
otra parte, Robbins y Coulter (2011, p.
392) enfocando la definición de motivación desde una perspectiva laboral –
empresarial, la define como “…disposición de emplear grandes niveles de
esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales a condición de que el
esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual…”. En ese sentido, el precitado autor considera
que la motivación laboral tiene su origen en factores de orden interno que
buscan satisfacer necesidades individuales.
En
ese orden de ideas, González, Lauretti y Villalobos, (2008) focalizan la
motivación desde un enfoque más complejo e integral, considerando que ésta está constituida por todos aquellos factores
internos del individuo, (tales como impulsos, necesidades, intereses,
pensamientos, propósitos, aspiraciones, actitudes, emociones y deseos) que lo
incitan a iniciar una acción determinada, y a responder a los estímulos del
medio, bien sea en forma favorable o desfavorable. Desde esa perspectiva, se
concibe la motivación humana como un proceso interno, integral y
multifactorial.
ALGUNAS TEORÍAS MOTIVACIONALES Y SUS APORTES A LA
FORMULACIÓN DE POLÍTICAS PARA ESTIMULAR UN DESEMPEÑO DOCENTE EXITOSO
Durante
la historia de la humanidad, muchos científicos y estudiosos de la motivación
han intentado explicar su naturaleza formulando varias teorías y enfoques acerca
de la misma. A continuación en el Cuadro 2 se muestran varias teorías agrupadas
según su enfoque y aportes al desempeño docente.
CUADRO 2
ENFOQUES Y
TEORÍAS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN Y SU APORTE AL DESEMPEÑO DOCENTE
Teorías |
Enfoque |
Aportes al
desempeño docente |
Teorías
homeostáticas ü Teoría de
la reducción del impulso. (Hull, 1936) ü Teoría
psicoanalítica de la motivación. (Freud 1836 – 1936) ü Teoría de
campo o dinámica. (Kurt Lewin, (1898 – 1947) |
Estudian la necesidad
como motivo del impulso, las conductas por desequilibrios,
fisiológicos;(hambre, sed); y
psicológicos (adaptación), permitiendo focalizar aspectos concretos de una
situación. |
Evaluación de las condiciones ergonómicas,
psicológicas y fisiológicas en la que se debe ejercer la docencia. |
Teorías del impulso ü Teoría de
las necesidades. (Mc Clelland, 1947) ü Teoría
del reforzamiento. (Skinner, 1938, 1959, 1961, 1970) |
Focalizan las
necesidades psicológicas (logro, poder y afiliación); y el incentivo como valor motivacional para
aplicar la teoría del reforzamiento premio – castigo. |
Desarrollo de políticas de incentivo al
desempeño docente. |
Teorías
hedonistas. (Young, 1949); Helen Peak (1955) |
Estudian lo
placentero y lo desagradable. |
Evaluación de las condiciones ergonómicas en
la que se ejerce la docencia |
Teoría
Cognoscitivas ü Teoría de las expectativas. Vroom (1964);
Poter y Lawler (1968) ü Teoría de
la disonancia cognoscitiva. (Festinger, 1957) |
Destacan los procesos
de conocimiento, percepción e inteligencia, afirmando que la expectativa de
una recompensa infunde energía al comportamiento. También destacan que la
incomprensión hace que el sujeto se encuentre en tensión para evitar la
disonancia. |
Desarrollo de políticas para el mejoramiento
profesional y la formación docente. |
Teorías
Fisiológicas. (Pavlov, 1927); (Morezzi y Mangoun, 1949) |
La excitación y el
estímulo incondicionado como refuerzo. |
Facilita el desarrollo de políticas de
incentivo al desempeño docente. |
Teorías
Humanistas. (Allport, 1937 – 1961);(Maslow, 1965) |
Se centra en la descripción
e interpretación de los motivos humanos mediante un enfoque integral,
afirmando que éstos se desarrollan sobre la base de sistemas motivacionales antecedentes,
de los cuales el individuo logra independizarse o superar, desarrollando una
autonomía funcional con respecto a los mismos. |
Orientan el diseño de
políticas para la contratación docente en lo referente a la satisfacción de
necesidades fundamentales y el ascenso de acuerdo a los méritos de su carrera
profesional. |
Fuente: Elaboración
propia (2017)
Tal
y como se observa en el Cuadro 2, existen varias teorías que por tener enfoques
similares pueden ser agrupadas para tratar de analizar su aporte en cuanto a la
formulación de políticas orientadas a mejorar el desempeño docente.
En
primer lugar están las denominadas teorías homeostáticas, conformadas por la Teoría de la reducción del impulso.
(Hull, 1936); Teoría psicoanalítica de la motivación. (Freud 1836 – 1936) y la
Teoría de campo o dinámica. (Kurt Lewin, (1898 – 1947). Este grupo de teorías
estudian la necesidad como motivo del impulso, las conductas por
desequilibrios, fisiológicos;(hambre, sed);
y psicológicos (adaptación), permitiendo focalizar aspectos concretos de
una situación en cualquier ámbito con relación
a la motivación. Este primer
grupo de teorías durante mucho tiempo han aportado orientaciones para evaluar y
crear las condiciones ergonómicas, psicológicas y fisiológicas en las que se
debe ejercer la docencia.
Un
segundo grupo de teorías que durante la historia han intentado explicar la
motivación son las teorías del impulso, conformadas por la Teoría de las
necesidades. (Mc Clelland, 1947); y la Teoría del reforzamiento. (Skinner,
1938, 1959, 1961, 1970). Este segundo grupo de teorías focalizan las
necesidades psicológicas (logro, poder y afiliación); y el incentivo como valor motivacional para
aplicar la teoría del reforzamiento premio – castigo. En ese sentido, se
considera que han aportado al desarrollo de políticas de incentivo al desempeño
docente. Seguidamente, un tercer grupo lo conforman las teorías hedonistas (Young, 1949 y Helen Peak 1955); las
mismas centran sus planteamientos en lo placentero y lo desagradable, por
cuanto han aportado orientación para evaluar y mejorar las condiciones
ergonómicas y psicológicas en la que se ejerce la docencia.
Asimismo,
un cuarto grupo lo conforman las teorías cognoscitivistas representadas por la
teoría de las expectativas. (Vroom 1964;
Poter y Lawler, 1968); y la teoría de la disonancia cognoscitiva (Festinger,
1957). Las mismas destacan los procesos de conocimiento, percepción e
inteligencia, afirmando que la expectativa de una recompensa infunde energía al
comportamiento. Igualmente, afirman que la incomprensión hace que el sujeto se
encuentre en tensión para evitar la disonancia, aportando al desarrollo de
políticas para el mejoramiento profesional y la formación docente.
En
ese orden, un quinto grupo lo conforman las denominadas Teorías Fisiológicas (Pavlov, 1927; Morezzi y Mangoun,
1949); las mismas destacan la excitación y el estímulo incondicionado como
refuerzo. Al igual que las teorías del impulso, han aportado al desarrollo de
políticas de incentivo al desempeño docente. Finalmente, un sexto grupo lo
conforman las Teorías Humanistas. (Allport, 1937 – 1961; Maslow, 1965). Se
centran en la descripción e interpretación de los motivos humanos mediante un
enfoque integral, afirmando que éstos se desarrollan sobre la base de sistemas
motivacionales antecedentes, de los cuales el individuo logra independizarse o
superar, desarrollando una autonomía funcional con respecto a los mismos. Uno de
sus aportes más significativos ha sido la orientación en el diseño de políticas
para la contratación docente en lo referente a la satisfacción de necesidades
fundamentales y el ascenso de acuerdo a los méritos de su carrera profesional.
CONDICIONES
BÁSICAS PARA GARANTIZAR LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE
Después
de analizar algunos enfoques y teorías que explican la motivación y su aporte
al desempeño docente, es posible señalar con propiedad científica que existen
cuatro condiciones básicas orientadas a satisfacer las necesidades de los
docentes en su ambiente laboral, y por lo tanto, estimulan la motivación en su
ejercicio.
Ahora
bien, estas condiciones son agrupadas en cuatro categorías a saber: físico –
ambientales; socio-emocionales; psico-sociales y socio-económicas. Tales
condiciones están sustentadas fundamentalmente por tres teorías clásicas de la
motivación como lo son la teoría de la jerarquía de necesidades de Abrahan
Maslow (1965); La teoría X de Douglas McGregor y la teoría de las tres
necesidades de David McClelland, (1947). (Robbins y Coulter, 2011), (Alles,
2006)
Asimismo,
tales condiciones son organizadas en función de satisfacer las necesidades de
los profesionales de la educación en su entorno laboral de manera integral;
desde las más básicas hasta las más complejas. En efecto, a juicio de Robbins y Coulter (2011) una necesidad
insatisfecha en el ámbito laboral, hace que las personas disminuyan sus
esfuerzos hacia el cumplimiento de metas y objetivos. Por ende, la satisfacción
de necesidades en el ámbito laboral constituye una estrategia de motivación
para lograr un desempeño exitoso.
En ese sentido, las necesidades físico – ambientales buscan cubrir demandas
ergonómicas elementales en el ejercicio de la profesión docente, tales como temperatura,
iluminación y confort; ello en función
de lograr un desempeño con condiciones físico - ambientales adecuadas para el
normal desarrollo de los procesos educativos. Tales condiciones, comulgan con
la teoría de la jerarquía de necesidades planteada por Abrahan Maslow (1965), la cual establece la
importancia de satisfacer necesidades de orden fisiológico jerarquizadas como
las más básicas o de nivel inferior, a
fin de que las personas se interesen por otras de nivel superior. Además, la
satisfacción de dichas necesidades responde a los planteamientos de la teoría X de Douglas McGregor cuando
establece que los empleados serán creativos; disfrutarán de su trabajo,
buscaran ejercer responsabilidades y se autodirigirán en la medida en que
tengan satisfechas sus expectativas en su espacio laboral.
Con
respecto a las condiciones socio – emocionales, estas garantizan un ejercicio
docente caracterizado por un clima de armonía y buena comunicación; donde las
relaciones interpersonales se desarrollan de manera adecuada compartiendo afecto,
aceptación y amistad. Tales condiciones son determinantes para desarrollar un
ambiente laboral motivador, puesto que satisface en gran medida las
expectativas docentes y contribuyen al desarrollo de una labor con pertinencia
y sentido social. Asimismo, la satisfacción de dichas necesidades responde a
los planteamientos de la teoría X de
Douglas McGregor cuando establece que los empleados serán creativos;
disfrutarán de su trabajo, buscaran ejercer responsabilidades y se
autodirigirán en la medida en que tengan satisfechas sus expectativas
socioemocionales en su espacio laboral.
En
ese orden, siguen las denominadas condiciones psico - sociales; éstas a su vez,
están determinadas por factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía
y logro; y externos como estatus social,
reconocimiento y atención. Se trata entonces de ofrecer un espacio laboral
donde sea reconocida y valorada la docencia como una labor trascendental. La
creación de tales condiciones, al igual que las condiciones físico –
ambientales, se sustenta en la teoría motivacional de Abrahan Maslow (1965) la
cual establece la importancia de satisfacer necesidades de orden social
jerarquizadas como necesidades de nivel superior.
Finalmente,
las condiciones socio – económicas buscan satisfacer en los docentes
necesidades relacionadas con la autorrealización y remuneración acorde a las
responsabilidades laborales asignadas. Asimismo, tales condiciones buscan
ofrecer incentivos y oportunidades para que el docente pueda crecer desde el
punto de vista profesional, y además, dicho crecimiento sea premiado con un
salario digno. Tales condiciones según Abrahan Maslow (1965) satisfacen
necesidades de autorrealización jerarquizadas en su teoría como de orden
superior; además, según David McClelland contribuyen a cubrir las necesidades
de logros en el ser humano consideradas como una de las tres más esenciales. En
síntesis, las condiciones antes mencionadas satisfacen las necesidades básicas
que demanda un profesional de la enseñanza, por lo tanto crean un escenario
favorable para que los docentes puedan ofrecer un servicio educativo de
calidad.
FIGURA
1
Fuente: Elaboración
Propia (2017)
REFLEXIONES FINALES
La
motivación en el desempeño docente se concibe como un proceso interno, integral
y multifactorial, puesto que se relaciona de manera compleja y articulada con
diversos aspectos de orden físico, ambiental, biológico, psicológico, moral y
espiritual que requieren ser estudiados a la luz de las teorías motivacionales,
a fin de orientar políticas pertinentes que permitan a los sistemas educativos
satisfacer las expectativas y necesidades integrales de los docentes en aras de
crear escenarios favorables al desarrollo de procesos educativos de
calidad.
En
esa dinámica, el interés por satisfacer tales necesidades permite crear condiciones básicas para garantizar una motivación
favorable a ejercicio de la docencia. A la luz de las teorías clásicas de la
motivación, se deduce que tales condiciones pueden agruparse en cuatro
categorías fundamentales que son: físico – ambientales; socio-emocionales;
psico-sociales y socio-económicas. Estas condiciones buscan cubrir las
necesidades integrales de los profesionales de la educación en su entorno
laboral en aras de estimular un ejercicio docente motivado y exitoso.
En
ese sentido, las condiciones físico –
ambientales buscan cubrir demandas ergonómicas elementales, tales como
temperatura, iluminación y confort; ello
en función de lograr un desempeño con condiciones físico - ambientales
adecuadas para el normal desarrollo de los procesos educativos. Con respecto a
las condiciones socio – emocionales, estas garantizan un ejercicio docente
caracterizado por un clima de armonía y buena comunicación; donde las
relaciones interpersonales se desarrollan de manera adecuada compartiendo
afecto, aceptación y amistad. Tales condiciones son determinantes para desarrollar
un ambiente laboral motivador, puesto que satisface en gran medida las
expectativas docentes y contribuyen al desarrollo de una labor con pertinencia
y sentido social.
En
ese orden de ideas, las condiciones psico - sociales están determinadas por
factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro; y externos como estatus social,
reconocimiento y atención. Se orientan a crear un espacio laboral donde sea
reconocida y valorada la docencia como una labor trascendental. Finalmente, las
condiciones socio – económicas buscan satisfacer en los docentes necesidades
relacionadas con la autorrealización y remuneración acorde a las
responsabilidades laborales asignadas; se materializan en la creación de
incentivos y oportunidades para que el docente pueda crecer desde el punto de
vista profesional y además, dicho crecimiento sea premiado con un salario
digno.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles, M. (2008). Desarrollo del Talento
Humano Basado en Competencias. Editorial Granica. Buenos Aires Argentina.
Alles,
M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Editorial Granica. 2da.
Edición. Buenos Aires, Argentina.
Cofer, C. N.; Appley, M.H (1987). Psicología
de la Motivación. Teoría e investigación. México, D. F. Editorial Trillas.
Días F. y Hernández G. (2010). Estrategias Docentes para
un aprendizaje
significativo. Mc Graw Hill. México
González J., Lauretti P., y Villalobos E. (2008).
Programa de motivación en el aula; Fundamento teórico – práctico para el
docente en ejercicio. Ediciones del Vicerrectorado Académico de la Universidad
del Zulia. Maracaibo. Venezuela.
Robbins
S., y Coulter M. (2011). Administración.
8va Edición. México
UNESCO (2005). Condiciones de
trabajo y salud docente; otras dimensiones del desempeño profesional. Ediciones
Alfabeta Artes Gráficas. Santiago de
Chile.